Гуманитарные Ведомости. Выпуск 4.2012

Гуманитарные в ед о мо с ти Т ГП У им . Л . Н . Т о л с то го № 4, д ек аб рь 2012 г . 77 повыш ения эффективности производства – э к оном ич е ск ие , а д м инист р а т ивно - пр а вовы е , соц иа л ь но - псих ол огич е ск ие Исследования показали , что наиболее эффективным является коллективистская модель внутриорганизац ионного поведения (« Исследования профилей внутриорганизац ионного поведения , исходя из размера компании , показали некоторое смещ ение организац ионных культур в компаниях общ ей численностью до ста работников в сторону коллективистско - инновац ионной модели поведения . Доминирующ ими моделями в крупных компаниях являются , согласно полученным данным , - коллективистская и бюрократическая . Как предпочтительный тип поведения практически всеми экспертами определен инновац ионный , который в больш ей мере способен заинтересовать персонал предприятий комфортной атмосферой для работы и больш ей свободой для творческого подхода к выполнению функц иональных обязанностей на рабочем месте » [11, 19]). Принц ипы , на которых строится политика внутриорганизац ионного поведения следующ ие : принц ип системности , комплексности , учета нац иональных особенностей , научности , эффективности , всеобщ ей вовлеченности , справедливого вознаграждения , доминирования этического фактора , интеграц ии внутриорганизац ионного поведения и стратегии развития предпринимательской организац ии . В соответствии с этим формируется с и с т е м а внутриорганизац ионных ц енностей , которая имеет общ ий и спец ифический ( соответствующ ий различной модели организац ии ) характер . Выделяются следующ ие общ ие внутриорганизац ионные ц енностные характеристики : порядок в организац ии , дисц иплина исполнительность , высокое чувство ответственности за выполнение своих профессиональных и статусных обязанностей , стабильность поведения , как отдельного работника , так и ц елых коллективов новаторство , иниц иативность , творческие наклонности , личная преданность , конформизм , послуш ание . В то же самое время « деятельность современной организац ии в любой отрасли обязательно включает в себя ц енностный аспект , т . е . наличие явных , а чащ е скрытых , ожидаемых стандартов поведения , которым должны следовать сотрудники », которое предполагается не как принудительное , а как « достойное и корректное поведение ». Однако , корпоративные ц енности не везде эффективно используются . Они « чащ е прописаны в корпоративных документах , и никто из сотрудников не подозревает , что в их компании вообщ е есть какие - то ц енности » ( Выделяются следующ ие проявления отнош ения к корпоративным ц енностям : • « Конформизм . Полное принятие ц енностей и норм организац ии , готовность подчиняться правилам игры . Такие работники составляют в коллективе основную массу . • Мимикрия . Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенц иальной группы риска , члены